Muchas veces al buscar información sobre cursos, máster, postgrados u programas para formarnos, nos encontramos con palabras o conceptos que, si no sabemos interpretar corretamente, nos pueden llevar a confusión.

En este post queremos darte los 27 conceptos (Palabras o frases) más importantes sobre la formación continua.

Y para ello nadie mejor que nuestro experto, profesor de la Universidad de Barcelona: Gregorio Casamayor.


Te dejamos con él.

27 conceptos Clave sobre la formación continua.

 

1. Análisis de necesidades formativas:

Proceso sistemático de análisis de los niveles de desarrollo profesional de los diferentes colectivos, que permite posteriormente diseñar un plan de formación y las acciones formativas correspondientes. Este proceso permite determinar aquello que una persona y/o un colectivo necesita aprender y cómo se puede abordar desde la formación. Hay varios enfoques posibles: (1) El análisis de necesidades formativas permite identificar las discrepancias entre los comportamientos actuales de las personas y los comportamientos que tendrían que tener con objeto de lograr los objetivos de la organización; (2) Se detectan los puntos fuertes de cada colectivo y se potencian para llegar a un alto nivel de excelencia. Por otro lado, en el análisis de necesidades pueden surgir carencias o aspectos que no se puedan abordar desde la formación

2. Andragogía :

Es la teoría del aprendizaje del adulto. Comprende las teorías, procesos y técnicas que afectan a cómo aprenden las persones adultas. Algunas características del aprendizaje adulto: ha de partir de su propia experiencia y de lo que ya sabe; ha de ofrecerle un alto grado de autonomía; ha de hacerle consciente de la progresión en su aprendizaje; ha de darle la oportunidad de aprender de sus propios errores; ha de estar vinculado a la realidad profesional y percibir su aplicabilidad; tiene que fomentar el aprendizaje colaborativo, etc.

 

3. Aprender a aprender

Consiste en facilitar a la persona un conjunto de recursos para desarrollar estrategias y habilidades que le permitan aprendizajes futuros de manera autónoma.

 

4. Aprendizaje

Proceso de adquisición de nuevos conocimientos, habilidades, actitudes y valores relacionados con un determinado contenido o actividad. El aprendizaje se produce cuando un conocimiento nuevo se integra en los esquemas de conocimiento previos llegando incluso a modificarlos. Implica la modificación habitual y permanente del comportamiento de las personas como resultado de la experiencia y la formación. Por sus características todo aprendizaje es, en sí mismo, un proceso de cambio. Aprendizaje formal. Aprendizaje desarrollado en centros de enseñanza reglada, como por ejemplo los de formación profesional. El resultado de este aprendizaje es la obtención de una acreditación o certificación de las calificaciones obtenidas. Aprendizaje informal. Aprendizaje desarrollado habitualmente de manera espontánea y en ocasiones de una manera inconsciente. Aprendizaje no formal. Aprendizaje desarrollado de manera complementaria a los mecanismos formales. Este se adquiere, generalmente, en el puesto de trabajo o a través de varios ámbitos de la sociedad. En los últimos años se han establecido mecanismos para obtener el reconocimiento formal de estos aprendizajes.

 

5. Aprendizaje a lo largo de la vida (en inglés, Life Long Learning)

Este concepto expresa la necesidad de asumir la educación y la formación como una actividad permanente. Esta definición va más allá de los tradicionales límites temporales de la educación y de la formación. En la sociedad del conocimiento cada persona tiene que actualizar de manera constante sus conocimientos y sus competencias. Se considera que el aprendizaje a lo largo de la vida es necesario para el mantenimiento de la ocupabilidad y la adaptabilidad de los trabajadores a los cambios constantes del mercado laboral. El aprendizaje a lo largo de la vida alcanza también a las personas de edad avanzada que ya no trabajan, pero que desean continuar su educación en el marco de una ciudadanía activa.

 

6. Evaluación

Proceso sistemático y metódico mediante el cual se recoge información cuantitativa y cualitativa útil para valorar y fundamentar la toma de decisiones. Evaluación diagnóstica (o inicial). Valoración de los conocimientos previos de los participantes en una acción formativa. Tiene como finalidad obtener información sobre los conocimientos, habilidades y actitudes que poseen los participantes y facilita adaptar la unidad didáctica a su nivel. Evaluación formativa (del proceso). Evaluación orientada a la mejora de un programa formativo mientras se imparte. Su objetivo es mejorar cómo se desarrolla el aprendizaje mientras se produce. Evaluación sumativa o final. Evaluación realizada al final de un proceso formativo para determinar el valor del programa y la utilidad para los participantes. Tiene por objetivo conocer y valorar los resultados conseguidos por el participante, y permite volver a diseñar nuevas ediciones de la misma acción formativa.

 

7. Evaluación de la transferencia

Valoración del grado de aplicabilidad de los contenidos de una determinada acción formativa al puesto de trabajo. Requiere una metodología y un proceso de trabajo específicos.

 

8. Competencia

Una competencia es la aptitud o la capacidad de movilizar de manera rápida y pertinente una serie de recursos, conocimientos, habilidades y actitudes para afrontar eficientemente determinadas situaciones. Por lo tanto, una persona será competente cuando responda de manera adecuada ante una situación concreta. Haber adquirido unos conocimientos no significa ser competente: hay que saber movilizarlos de manera integrada y contextualizada y en el momento preciso. Una organización puede diferenciar entre competencias estratégicas, cualitativas, transversales y técnicas.

 

9. Diccionario de competencias

Todas las organizaciones, públicas y privadas, necesitan poseer unas determinadas cualidades para cumplir con su finalidad, los objetivos que tengan planteados y dar respuesta a las necesidades y demandas surgidas del entorno donde están ubicadas: han estar bien organizadas, han de usar buenos mecanismos de toma de decisiones, han de ofrecer productos o servicios con unos niveles de calidad exigibles por sus usuarios o destinatarios, etc. Reflexionar sobre cuáles son estas cualidades, identificarlas, describirlas y traducirlas en las actuaciones reales que hay que observar en sus profesionales, es la base para construir un diccionario de competencias. Así pues, un diccionario de este tipo contiene unos términos/conceptos (competencias) que están muy ligados a valores de la organización o formas de hacer y estar profesional, definidas para hacerlas comprensibles a todo el mundo, clasificadas en función de su singularidad, y niveladas, de menos además, en función de la complejidad o relevancia que para la organización tiene el comportamiento profesional descrito.

 

10. Coste directo de la formación

Gastos asociados directamente a la producción de un bien o a la prestación de un servicio. En el caso de la formación: honorarios del formador, alquiler del aula, coste de los materiales, etc. Costes indirectos. Gastos difíciles de relacionar directamente con la producción de un bien o la prestación de un servicio. En el caso de la formación: coste de las horas invertidas por los participantes, costes de sustitución de las personas, etc. Costes ocultos (de la no formación). La formación supone un coste para las organizaciones. La no formación también, puesto que los errores que se pueden solucionar, la descoordinación entre departamentos, los bajos niveles de calidad en los productos o servicios también tienen un coste en tiempo perdido, en recursos derrochados, en la pérdida de clientes o en la deficiente imagen corporativa.

 

 

11. Estrategia formativa

Conjunto de actividades secuenciadas que ponemos en marcha para alcanzar un objetivo. Integración de los contenidos formativos con los recursos disponibles. Una estrategia es siempre una elección para utilizar los recursos disponibles de tal manera que se optimice su valor y se obtenga la máxima utilidad a un mínimo coste. Gracias a esto se escogen los métodos y materiales didácticos a utilizar durante el proceso formativo, se programan en el tiempo las acciones formativas y se confecciona el Plan de Formación.

 

12. Formación

Acto de proporcionar información, proponer actividades, generar debates, para aprender nuevos comportamientos vinculados al desarrollo de una tarea específica. Consiste en planificar el aprendizaje para desarrollar conocimientos, habilidades, actitudes y valores que mejoren el desempeño de una actividad. Formación formal. Formación desarrollada en centros docentes de enseñanza obligatoria, formación profesional, etc. El resultado de esta formación es la obtención de una acreditación o certificación de las calificaciones obtenidas. Formación informal. Formación que se desarrolla de manera espontánea a través de varios canales: lecturas, contactos sociales, experiencia, etc. Formación no formal. Formación desarrollada complementariamente a los mecanismos formales de aprendizaje. Esta formación se desarrolla generalmente en el puesto de trabajo o en otros ámbitos de la sociedad.

 

13. Formación a medida

Se trata de una intervención formativa que tiene como finalidad adecuar la formación a una mejora organizativa. Puede combinar diferentes modalidades y varias metodologías: puede ser una acción puntual o un conjunto de acciones que se desarrollan en un periodo de tiempo.

 

14. Formación interna

Es una estrategia formativa que pone en valor la capacidad de una organización para formar a sus trabajadores a través de expertos y de recursos internos, usando tanto acciones formativas de tipo “no formal” como mecanismos favorecedores de “aprendizaje informal”.

 

15. Formación on line / en línea / e-learning

Formación realizada a través de Internet y por medio de una plataforma tecnológica creada con ese objeto, por ejemplo *Moodle (de software libre) o *Blackboard (de mercado). Este tipo de formación, que da lugar a una modalidad no presencial, con características distintas a la formación a distancia tradicional, proporciona a quien aprende la posibilidad de conectarse a diferentes recursos formativos (instalados en un aula virtual) con objeto de generar procesos de aprendizaje. Esta modalidad formativa tiene las ventajas de la formación a distancia y mejora todos los aspectos de comunicación e interacción con el tutor y con los otros participantes. El sistema tutorial es clave para la dinamización de este tipo de formación.

 

16. Itinerario formativo

Conjunto de actividades formativas ordenadas y secuenciadas (respecto de los contenidos, del grado de dificultad, de la metodología…) con objeto de capacitar el desempeño de una ocupación. En general, los itinerarios formativos se diseñan para perfiles profesionales específicos, aunque puedan contemplar elementos transversales a diferentes perfiles. Su aplicación no es necesariamente lineal, por lo cual su aplicación puede requerir pruebas de diagnóstico o de nivel.

 

 

17. Metodología

Estudio y descripción de los métodos y procedimientos de toda actividad sistemática. En la formación, las estrategias metodológicas están estrechamente vinculadas a la modalidad escogida para impartir una determinada acción formativa. Por ejemplo, la participación tendrá una intensidad y una importancia muy distinta en un taller que en una conferencia.

 

18. Modalidad formativa

Cada una de las formas que pueden adoptar las actividades de enseñanza y aprendizaje según predominen en ellas determinados componentes (los objetivos prioritarios, la naturaleza del contenido, el rol asignado al participante y al grupo, el rol del formador, los recursos que utilizar, el tiempo, etc.) Una modalidad de formación es, pues, el dispositivo didáctico y organizativo que se diseña y se desarrolla como consecuencia de la influencia de estos factores. Así pues, un curso, un taller, un seminario o un ciclo de conferencias son ejemplos de distintas modalidades de formación puesto que constituyen respuestas muy diferenciadas a necesidades, propósitos y circunstancias (factores o variables, de hecho) también diferentes.

 

19. Motivación

Interés que muestra una persona por una actividad debido a la atracción que ésta ejerce. La persona considera que esta actividad supone una realización personal. Motivación intrínseca. Son las conductas que impulsan a realizar una actividad por el interés que suscita o el placer que proporciona. Motivación hacia la formación. La motivación para aprender, y en particular para construir ciertos aprendizajes, es un proceso complejo que condiciona bastante la capacidad de aprender. La motivación depende, en gran parte, de la historia de éxitos y fracasos anteriores de las personas pero también del hecho de que los contenidos de aprendizaje posean un significado lógico y sean útiles, de la manera en que son presentados, de la participación de las personas implicadas en su diseño, etc.

 

20. Necesidad formativa

Diferencia entre la competencia o el conocimiento existente y el perfil profesional requerido para desarrollar una actividad. Expresa una necesidad de mejora, de desarrollo o de cambio organizativo como el resultado de la diferencia entre una situación considerada insatisfactoria y una futura propuesta como deseable. Hay cuatro grandes fuentes de necesidades formativas: proyectos de cambio, disfunciones operativas, evolución de las profesiones y cambios del entorno. Desde el punto de vista de la motivación, la formación puede ser más efectiva si esta necesidad es percibida por la persona.

 

21. Perfil profesional

Conjunto de competencias profesionales consideradas necesarias para realizar una ocupación. Se trata de una propuesta óptima para el desarrollo adecuado de una actividad profesional. El perfil profesional está constituido por unos comportamientos y aptitudes que se pueden agrupar en unidades de competencia. Los perfiles profesionales están reconocidos mediante títulos que acreditan a la persona el dominio de un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para ocupar puestos de trabajo afines. Este perfil es el marco de referencia ideal con el cual se contrasta el desempeño de los individuos para determinar su nivel de competencia y determinar su grado de adecuación a la ocupación.

 

22. Semipresencialidad (b-learning)

Es una combinación de diferentes modalidades de enseñanza para dar una respuesta idónea a las necesidades formativas de la persona, o de las organizaciones, que tiene en cuenta también la naturaleza de los contenidos, el tiempo disponible, los recursos a su alcance, etc. Así pues, cada modalidad (presencial, no presencial...) aporta al programa formativo aquello que la hace más relevante o más eficiente.

 

23. Secuencia didáctica / formativa

Es la ordenación de todos los contenidos de aprendizaje atendiendo a la progresión que se prevé que seguirán los sujetos a lo largo del proceso de aprendizaje. Implica que el formador anticipe el plan de trabajo que va a seguir, que establezca actividades de dificultad creciente, que ayude a los participantes a regular su esfuerzo, que éste sea congruente con los resultados obtenidos, etc. El diseño de una secuencia formativa está condicionado por la tipología de contenidos, el perfil de los participantes, los objetivos, la modalidad escogida, etc.

 

24. Simulaciones

Propuestas interactivas (con apoyo tecnológico o no) destinadas a crear un entorno a aprendizaje basado en el desarrollo de modelos o en el método del role-play. Las simulaciones estimulan a los participantes a practicar sus competencias en un entorno libre de riesgos.

 

25. Sistema tutorial

La formación organizada por empresas o instituciones que cuenta con un gran volumen de programas formativos, y de participantes, se plantean un sistema tutorial en el cual intervienen diferentes tipos de profesionales (tutor, coordinador, apoyo técnico, tutor de casos, tutor de proyectos…), que intervienen en diferentes fases y que trabajan de manera coordinada. Este sistema es clave en la formación en línea.

 

26. Universidad corporativa

Una universidad corporativa es una estrategia, en la línea de la gestión del conocimiento, que ponen en marcha grandes organizaciones para poner en valor su conocimiento, para desarrollar el talento, para favorecer el intercambio de experiencia y de buenas prácticas, para favorecer la colaboración con instituciones formativas de referencia; en definitiva, para ganar en creatividad, innovación y eficiencia.

 

27. Web 2.0

Las posibilidades de la formación, la comunicación y el intercambio se amplían y se profundizan gracias al desarrollo tecnológico: el ancho de banda, la posibilidad de interacción en los entornos web (web 2.0), la aparición de nuevas funcionalidades (videoconferencia…), la presencia de redes de colaboración, etc.

 

Nos vemos a la próxima!


Gregorio Casamayor.