Hoy venimos a hablar de algo que creo que a toda empresa (y empleado) preocupa: la productividad y la competitividad.

Concretamente, y como no podría ser de otra forma en nuestro blog, vamos a hablar de un método para poder mejorar estos factores: a través de la gestión de la formación de las personas que forman la empresa, o más específicamente, a través de la buena gestión de sus conocimientos.

Para este tema, mejor que hablar nosotros, os hemos traído un experto: Gregorio Casamayor, profesor de la Universidad de Barcelona.

Os dejamos con él:

¿Cómo mejorar la productividad y la competitividad a través de la formación?

 

El conocimiento está en el núcleo de todos los negocios, de todos los productos, de todos los servicios, tanto el conocimIento explícito como el tácito, ése que en principio nos parece inasible.

En cambio, la formación sólo es un mecanismo o un instrumento para actualizar o profundizar o compartir ese conocimiento. Sin formación, una organización podría sobrevivir. Sin conocimiento, no, en ningún caso.

Por este motivo las organizaciones se preguntan cómo gestionar el conocimiento interno, cómo crear una cadena que incluya el compartir (poner la información y la manera de hacer al alcance de todos), el colaborar (trabajar en equipo, apoyarse para mejorar y ganar en eficiencia), el crear (nuevos protocolos, sistemas y procesos más eficientes…), y de nuevo el compartir, el colaborar, el crear…, en una cadena sin fin.

A este respecto, en todas las organizaciones podemos identificar dos niveles de conocimiento, uno explícito y otro implícito o tácito.

Gestionar el conocimiento explícito es relativamente sencillo, basta con documentar los procesos, los circuitos y las maneras de hacer; con registrar de manera objetiva todo aquello que es observable; con analizar los éxitos y, sobre todo los fracasos, y aprender (o desaprender) para no caer en los mismos errores.

Basta con difundir y compartir ese conocimiento internamente (reuniones de equipo formales o informales, análisis de buenas prácticas, elaboración de pautas y modelos de éxito…) a través de los medios técnicos (intranet) y también de los analógicos (tablón de anuncios y sugerencias, hora del café…) que tenemos a nuestro alcance y, por supuesto, también a través de la formación.  

Hay otro tipo de conocimiento –tácito, implícito– que cuesta más hacerlo aflorar, forma parte de la experiencia de cada profesional e incluso, a menudo, es inconsciente.

Compartir este conocimiento depende más del modelo de dirección de la empresa, de la organización del trabajo (por ejemplo si favorece o no el trabajo en equipo, o si facilita el trabajo en parejas simétricas o asimétricas, o si permite que surjan ocasiones para la comunicación informal…), del rol y función del mando intermedio como dinamizador de un equipo, y de fórmulas como la figura del mentor (que ayuda a integrarse a las nuevas incorporaciones), la formación interna (formación no formal) o el aprendizaje informal.

 

Podemos diferenciar 3 tipos de Formación:

Formación formal       

Formación desarrollada en centros docentes de enseñanza obligatoria, formación profesional y universitaria, escuelas superiores, etc. El resultado de esta formación es la obtención de una acreditación o certificación de las competencias alcanzadas.

Formación NO formal 

Formación desarrollada complementariamente a los mecanismos formales de aprendizaje. Esta formación se desarrolla generalmente en el puesto de trabajo o en otros ámbitos de la sociedad.

A pesar de que se etiquete como “no formal”, esta formación puede estar planificada, diseñada y estructurada atendiendo a todas las variables que intervienen.

Por otro lado, puede ser acreditada por la propia organización, ya sea la institución o una empresa proveedora de formación. 

Aprendizaje informal  

Es el concepto que usamos para etiquetar los aprendizajes (conocimientos, destrezas, actitudes...) que una persona logra habitualmente de manera espontánea y, en algunas ocasiones, también de una manera inconsciente.

Según los expertos, el 70% de los aprendizajes de una persona adulta tiene lugar mediante mecanismos informales (aceptando nuevos retos, elaborando proyectos, colaborando con otros profesionales, dialogando e interactuando, etc.)

En este caso, se trata de implementar estrategias favorecedoras del aprendizaje informal.

Este aspecto, a menudo el más descuidado en las organizaciones, es fundamental puesto que en todas las organizaciones (de cualquier sector, de cualquier tamaño…) hay personas clave que debemos tener identificadas, para las que hemos de tener un plan que impulse su talento, y cuya experiencia hemos de aprovechar para ayudarles a alcanzar la excelencia (y para que sean una referencia para otros).

Una de las herramientas mencionada con anterioridad, a título de ejemplo, que las empresas tienen a su disposición para favorecer el intercambio de conocimiento, experiencia y habilidades es el trabajo en parejas y el trabajo en equipo.

Como es obvio, por una cuestión de volumen simplemente, en las microempresas (hasta 10 trabajadores) o en las pequeñas empresas (hasta 50 trabajadores) es más fácil de implementar el trabajo en parejas que el trabajo en grupo aunque de hecho respondan a los mismos principios.

Como en el baile, podemos formar una pareja con dos expertos, y juntos lograrán un alto nivel de excelencia, o con una pareja desigual en la que uno sea más experto que otro, pero en la que el más novel se dejará llevar por el más experto y alcanzará un nivel aceptable. 

Así pues, pueden ser parejas simétricas: dos profesionales con una experiencia similar que abordan conjuntamente una tarea, o que analizan un determinado problema en busca de una solución, o que crean un  protocolo de funcionamiento para una determinada operación, etc. El diálogo, la interacción, enriquece a los dos y permite profundizar la tarea.

O bien, parejas asimétricas: ya sea con un compañero con más experiencia, que nos aporta su manera de hacer, el modo como afronta las situaciones difíciles, etc.; o con un compañero con menos experiencia pero con mayores destrezas, por ejemplo una persona más joven que tiene un gran dominio de las competencias digitales y las comparte con un compañero mayor que llega tarde al mundo digital.

Las formas de colaboración son muy variadas, por supuesto depende del encargo realizado por la empresa, por ejemplo cabe la posibilidad de que un compañero participe como observador en una actividad concreta y que más tarde haga una valoración personal del trabajo realizado.

Aquí hay un ejemplo:

Una práctica que nos puede ayudar: El trabajo en parejas

1. Piensa en algún compañero o compañera con la que te relacionas bien, preferentemente que esté en tu mismo nivel o que desarrolle una función complementaria de la tuya.

2. Proponle realizar un trabajo en pareja.

3. Cuéntales tus planes, si se trata de elaborar un nuevo protocolo, o un nuevo sistema de archivo, una propuesta diferente de organizar determinado material, etc.

4. Procura explicarte bien, con calma, para que tu compañero pueda entender qué es lo que te propones, su alcance, los beneficios que reportará a la empresa.

5. Muéstrale tu plan de trabajo (o el resultado si ya lo has llevado a acabo).

6. Déjale que lo analice tranquilamente, sin interrupciones, dale sólo las aclaraciones que te pida.

7. Escúchale con mucha atención.

8. No discutas sus opiniones (la confrontación no es necesaria, no hay que convencerle de nada…), y por el contrario pero pídele que te amplíe todos los detalles que puedas necesitar para entender bien su punto de vista.

9. Toma nota de sus sugerencias.

10. Mejora tu propuesta o tu tarea gracias a sus ideas. Dale las gracias por su ayuda. Cita o comenta su colaboración si es posible.

11. Ahora te toca a ti ayudar a tu compañero/a.

 

El trabajo en parejas, como el trabajo en equipo, no consiste en repartirse las tareas al 50% para acabar antes, de cualquier modo, sino que por el contrario requiere de un proceso de diálogo, colaboración, capacidad de análisis y crítica, y pone así en juego toda una serie de habilidades comunicativas y relacionales que tan útiles nos resultan en cualquier ámbito de la vida.

 

Gregorio Casamayor

Profesor de la Universidad de Barcelona

 

En este sentido y como complemento a este artículo, el mes que viene os hablaremos de factores determinantes a la hora de elaborar un plan de formación en la empresa.

Mientras tanto, y por si es de tu interés, puedes ver pinchando en estos enlaces, la formación de postgrado (Máster, postgrados y cursos)de la que disponemos en las diferentes áreas en las que nos especializamos:

Formación de Postgrado en área de Salud

Formación de Postgrado en área de Farmacia

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